Darbo peržiūra

Organizacijų Sociologija

1. ORGANIZACIJOS KAIP TYRIMO OBJEKTAS.

Organizacijų socialogija –tai speciali sociologinė teorija, aiškinanti organizacijų, kaip žmonių bendrijų kūrimąsi, funkcionavimą, siekiant įgyvendinti kokią nors programą ar tikslą bei veikiant remiantis tam tikromis procedūromis ir taisyklėmis.
Organizacijų socialogijos uždaviniai:
Metodologiniai uždaviniai – organizacijai aprašyti būtinos kategorijų ir sąvokų sistemos parengimas ( tikslas, hierarhija, struktūra, valdymas);
Konkretūs tiriamieji uždaviniai – individo elgesys organizacijoje, komunikacijos, efektyvumas ir pan.;
Valdymo uždaviniai – vadovavimo stilius, informacijos apie organizacinius procesus apdorojimas ir pan.;
Natūralios organizacijos bruožai –
• žmonių noras dalyvauti bendroje veikloje ir laisvanoriškai atlikti savo vaidmenis;
• visuotinai priimtinų elgesio normų susiformavimas;
• svarbus asmens vaidmuo asociacijos struktūroje. Valdžia remiasi autoritetu ( charizmatinio pobūdžio);
• atitinkamos narių elgesio kontrolės stroka;
Dirbtinų organizacijų bruožai –
• hierarhine valdymo ir kontrolės struktūra;
• statusų beasmeniškumas;
• griežti valdžios ryšiai su formalių normų egzistavimu.
Organizacijos samprata
• organizacija –kaip objektas ( įmonė, bankas, valdžios institucija ir pan.);
• organizacija -tai objekto savybė, atributas (formali ar neformali organizacija),
• organizacija – kaip procesas ( funkcijų paskirstymas, ryšių nustatymas ir koordinavimas).
Specifiniai bruožai atskiriantys organizaciją nuo kitų socialinių grupių
• Organizacijos – tai visų pirmą socialinės grupės, orientuotos į tarpusavyje susijusių ir specifinių tikslų įgyvendinimą;
• Organizacijos- tai tokios grupės, kurioms budinga didelė formalizacija. Ji aiškiai ir tiksliai suformuoja ir apima visus vaidmenis, numato žmonių elgesį ir t.t.
Organizacija –tai socialinė grupė , orientuota į tarpusavyje susijusių specifinių tikslų įgyvendinimą ir didelės formalizacijos struktūrų sudarymą.

2.ORGANIZACIJŲ TEORIJOS.

R.Kilman organizacijų metatipologija:
Uždaros sistemos organizacija užsiima tik savo vidinėmis problemomis; Atviros sistemos organizacija orientuojasi į sąveiką su aplinka; Socialinė sistema nukreipta į žmones, jų poreikius, troškimus, elgesį; Techninė sistema apima darbo organizavimą, informaciją biudžetą, ir t.t.
Uždaroji techninė sistema ;
• Efektyvumas siejamas su stabilia aplinka, kuri egzistuoja pati savaime, arba sukuriama organizacijoje;
• Būdinga griežta biurokratinė sistema;
• Darbuotojai pripažysta nuolatinės tvarkos ir kontrolės būtinumą;
• Darbuotojai orientuojasi į ekonominius apdovanojimus ir socialines garantijas;
Atviroji socialinė sistema ;
• Efektyvumas siejamas su greitu prisitaikymu prie aplinkos;
• Kontrolei būdingas lankstumas ir demokratiškumas;
• Sprendimų priėmimo procesas yra strateginio pobūdžio;sprendimai dažnai remiasi rizika ir intuicija;
• Valdžios pagrindas ekspertizė ir informuotumas;
• Individai turi didelę laisvę veikti ir gali daryti įtaką galutiniams veiklos rezultatams.
Atviroji techninė sistema ;
• Tarpinė sistema tarp uždarosios techninės ir atvirosios socialinės sistemų;
• Efektyvumo kriterijus-gamybinių išteklių naudojimas ir optimalus produkcijos bei paslaugų paskirstymas;
• Puikiai suderinamas trumpalaikis ir ilgalaikis planavimas;
• Derinami technologijos reikalavimai ir aplinka;
• Stengiamasi planuoti ir keisti aplinką sau palankia kryptimi;
• Organizacijos aplinka yra valdoma.
Uždaroji socialinė sistema ;
• Akcentuojami tarpasmeniniai santykiai ir lojalumas;
• Efektyvumo kriterijus- socialinės integracijos formavimas, ir kolektyvo narių troškimų įgyvendinimas;
• Mikroklimato unikalumas;
• Kontrolė remiasi grupės normomis;
• Neformalių grupių palaikymas.

3.SOCIALINĖS GRUPĖS.

Socialinės grupės. Išskiriami trys pagrindiniai grupės bruožai:
1. Tam tikra grupės narių sąveika,
2. Narystė – priklausymo grupei jausmas.
3. Identiškumas – žmonės, kurie įeina į grupę, ir kitų laikomi tos grupės nariais.
Grupės atlieka įvairias funkcijas: socializacijos instrumentinę ( padeda žmogui prisitaikyti prie visuomenės gyvenimo); ekspresyvią grupės formavimo (patenkina grupės narių pagalbos, pasitikėjimo poreikius);
palaikymo ( sumažina baimės, neramumo jausmą).
Socialinių grupių klasifikacija – nominalinės grupės, realios grupės.
Nominalinės grupės – jos laikomos didelėmis socialinėmis grupėm.daromos statistinei gyventojų apskaitai. Dar vadinamos socialinėmis kategorijomis( priemiesčio traukinio keleiviai; turintys pastovią ar laikiną registraciją ir t.t.)
Realios grupės – jos gali būti didelės ir mažos Jų išskyrimo kriterijumi laikomi požymiai. ( lytis,pajamos tautiškumas, amžius , giminystė ir santuoka, profesija, gyvenamoji vieta ir t.t. )
Realių grupių tarpe išskiriami trys pagrindiniai tipai:
Stratifikacinės – kastos, luomai, klasės, etninės – rasės, tautos, gentys, klanai, teritorinės – miestiečiai, kaimiečiai.
Agregatai – tai visuma žmonių išsiskiriančių tam tikrais elgesio bruožais.
Pirminės grupės- ją sudaro nedidelis skaičius žmonių, tarp kurių nusistovi tarpusavio santykiai.( šeima)
Antrinės grupės – socialiniai santykiai yra beasmenio, vienpusio ir utilitarinio pobūdžio. Tai grupė, kurią sudaro žmonės, tarp kurių beveik nėra emocinių santykių, jų tarpusavio sąveika susijusi su tam tikrų tikslų siekimu.
Maža grupė- tai nedidelė grupelė žmonių, kurios nariai vienas kitą gerai pažysta ir pastoviai sąveikauja.
Mažos grupės požymiai:
• ribotas narių skaičius;
• sudėties stabilumas;
• vidinė struktūra;
• priklausymas grupei;
• kuo mažesnė grupė tuo intensyvesnė joje sąveika;
• grupės dydis priklauso nuo veiklos pobūdžio;
• priklausymas grupei
mažos grupės formos diada ir triada
Diada ( sudaro du žmonės) – vieno nuomonė gali būti laikoma ir teisinga ir neteisinga, labia nepatvarus junginys, stiprūs abipusiai jausmai greitai pereina į priešingybę, viena sąveikos linija.
Triada ( 3 žmonių tarpusavio sąveika) – atsiranda skaičius dauguma; daug stabilesnė- mažiau imtymumo, emocijų, išvystytas darbo pasidalijimas.

4. ORGANIZACIJA KAIP SOCIALINĖ GRUPĖ.

Organizacijos elementai : socialinė struktūra, tikslai, technologija, dalyviai.
Socialinė struktūra- skiriasi pagal formalizacijos lygį. Yra formali ir neformali socialinė struktūra.
Tikslai –organizacijos modelyje labai svarbu tikslai, nes būtent dėl noro juos ygyvendinti ir veikia organizacija. ( Tikslų rūšys:
• tikslai – uždaviniai – tai lyg įformintos bendrų veiksmų programos, kurias gauna organizacija iš išorės, iš aukštesnės institucijos;
• tikslai – orientyrai – tai tikslų įgyvendinamų per organizaciją visuma. Čia galima priskirti kolektyvo tikslus, apimančius kiekvieno organizacijos nario tikslus;
• tikslai - sistemos - siekimas išsaugoti organizacijos stabilumą, vientisumą ir pusiausvyrą.
Organizacijos nariai – tai visuma individų, kurių kiekvienas turi turėti būtiniausių savybių ir įgūdžių, leidžiančių jam. užimti tam tikrą vietą organizacijos socialinėje struktūroje ir vaidinti atitinkamą socialinį vaidmenį
Technologija – tai vieta , kur dirbamas tam tikros rūšies darbas, kur organizacijos narių energija paverčiama į medžiagas arba informaciją.
Technologijos sąvokos: fizinių objektų sistema ( įrengimai, medžiagos); fiziniai objektai, susieti su žmonių aktyvumu; žinių visuma apie procesus, vykstančius tam tikroje organizacijos veiklos srityje.
Išorinė aplinka – fizinė, technologinė, kultūrinė, socialinė aplinka. ( ji apima – ekonomines sąlygas, visuomenės santykių sistemą, visuomenės nuomonę, įstatymų leidybą, techniką ir technologijas, vartotojus, profsąjungas, konkrečias organizacijas ir t.t.)
Pagrindiniai išorės veiksniai, kurie daro įtaką organizacijai: valstybė ir politinė sistema; rinka ( konkurentai, darbo rinka); ekonomoka; socialiniai bei kultūriniai veiksniai; išorinė technologija .
Formali organizacija, kad antrinę grupę būtų galima vadinti formalia, ji turi atitikti šiuos reikalavimus:
• Bent 2 žmonės turi laikyti save grupės nariais,
• Bent vienas tikslas turi bųti pripažintas kaip bendras visiems grupės nariams,
• būtų grupės narių, kurie tikslingai dirbtų drauge.
Formali organizacija – tai grupė žmonių kurių veikla yra sąminigai koordinuota, siekiant bendrų tikslų arba tikslo ir tikslingai veikianti drauge.
Formalios organizacijos bruožai –
• ištekliai
• priklausomybė nuo išorės ir aplinkos
• tikslinė organizacija. ( Ji apima oficialių santykių, kuriuos reguliuoja nuostatai, instrukcijos, taisyklės, įstatymai, techniniai normatyvai, pareigybinės instrukcijos, sistemą)
• padaliniai
• valdymo būtinumas
Formalios organizacijos ypatybės – racionalumas organizacijos pagrindą sudaro tikslingumo principas, sąmoningas judėjimas į žinomą tašką; beasmeniškumas individai susiję idealiais santykiais, nenumatomi jokie kitokie santykiai tarp individų – tik tarnybiniai, jokie kitokie tikslai – tik funkciniai.
Formalių organizacijų tipai:
Savanoriškos organizacijos tokios, kurias asmenys pasirenka savo noru.
Bruožai: - organizacijos sudaromos norint apginti bendrus jos narių interesus;
- narystė yra savanoriška;
- lyderiai gali turėti pakankamai nedidelę įtaką;
- organizacijos nesusijusios su vietiniais valstybiniais ar vyriausybiniais organais.
Burtis žmones į savarankiškas organizacijas skatina:
Bendra veikla; politiniai interesai; noras sau pagelbėti ( anoniminių alhogolikų org.); noras padėti ir padaryti kažką naudingo kitiems; relliginiai įsitikinimai; noras surasti asmeninį pašaukimą.
Nevyriausybinėms organizacijoms būdingi bruožai:
Formali sąranga; principinė nepriklausomybė nuo valstybės valdžios ir valdymo institucijų; savivalda; ne pelno paskirstymas; savanoriškumas.
Prievartos organizacijos –jos kuriamos norint vienokiu ar kitokiu būdu pagelbėti visuomenės nariams.(kalėjimai, vienuolynai, karo mokyklosir t.t.
Priežiūros organizacijų tipai: Ligoninės, namai ir sanatorijos; kalėjimai ir koncentracijos stovyklos; Kareivinės, jūrų laivai ir uždaros mokymo įstaigos; vyrų ir moterų vienuolynai ir t.t.
Naudingos organizacijos – kuriamos norint įgyvendinti gyvenimui svarbius uždavinius (universitetai, korporacijos, ūkinės bendrijos, valstybinės įstaigos; įvairios sąjungos )
Neformali organizacija – tai spontaniškai susidariusi grupė žmonių, kurie reguliariai, betrapiškai bendrauja, siekdami tam tikrų tikslų.
Svarbiausios jungimosi į neformalias organizacijas priežastys :
• vidinių socialinių veiksnių įtaka;
• priklausomybės jausmas,
• tarpusavio pagalba ir suinteresuotumas,
• tarpusavio gynyba,
• glaudus bendravimas.
Vidinių socialinių veiksnių įtaka:
• asmeniniai veiksniai, nulemiantys individo socialinį elgesį organizacijoje ( interesai, nuostatos);
• kolektyvo socialinė psihologinė organizacija ( neformalus statusas, lyderystė, grupinė moralė, tarpasmeniniai santykiai ir t.t.);
• refleksiniai ryšiai;
• neformalios organizacijos “erdvė”.
Neformali organizacija gali padėti formaliai;
• pripažinti, kad egzistuoja neformali organizacija;
• išklausyti neformalių lyderių ir šių organizacijų narių nuomonę;
• prieš kažką darydami, vadovai turi pagalvoti apie veiksmų įtaką neformaliai organizacijai;
• siekiant sumažinti neformalių organizacijų narių pasipriešinimą permainoms, reikiqa leisti nariams dalyvauti sprendimų priėmimo procese;
• operatyviai pateikti informaciją ir tokiu būdu sustabdyti gandų plitimą.
Mikrogrupių rūšys:
Administracinės grupės – tai pirminiai organizacijos padaliniai ( skyriai, brigados), kurie formuojami kaip tikslinės grupės, tam tikriems organizacijos uždaviniams spręsti.
Socialinės psichologinės grupės – jos sudaromos laisvų organizacijos narių pasirinkimu.
Organizacijos patalogija – organizacijos funkcionavimo sutrikimai, jos disfunkcija.
Patalogijos formos:
• struktūros, o ne funkcijų dominavimas;
• tikslai tampa priemonėmis, o priemonės- tikslais;
• sprendžiamų problemų rato susiaurėjimas.
Organizacijų nekonkretumas pasireiškia, kai siekiai, kuriuos nori įgyvendinti organizacija ir priemonės, kuriomis jie įgyvendinami, gali būti nekonkretūs:
• konkretus tikslas ir konkrečios priemonės;
• konkretus tikslas ir nekonkrečios priemonės;
• nekonkretus tikslas ir konkrečios priemonės;
• nekonkretus tikslas ir nekonkrečios priemonės;

5. ŠIUOLAIKINĖS ORGANIZACIJOS FORMOS.

Biurokratija –
M.Weberio biurokratijos tipas, kuriame išskiriami 4 pagrindiniai struktūriniai bruožai :
• darbo pasidalijimas reiškia užduočių arba funkcijų pasiskirstymą tarp skirtingų organizacijos padalinių arba pareigų.
Privalumai: specializacija padeda ekonominiam aktyvumui; sumažėja darbo užmokestis; pagrindinį darbą atlieka mašinos, joms prižiūrėti reikia mažiaudirbančiųjų;
Trūkumai: specializuoti darbai – monotoniški.
• valdžios hierarchija valdžia egzistuoja per ryšį, kuomet vienas individas įsako ką nors atlikti arba daro sprendimus, kuriems noriai paklūsta kiti.
• taisyklės ir darbo tvarka gera darbo tvarka sumažina organizacijos nariųporeikį patiems ką nors spręsti. Pagrindinė funkcija – elgesio kontrolė.
• Beasmeniškamas – asmenys, įeinantys į organizacijos valdymo organus, yra asmeniškai laisvi, o jų veikla pagrysta beasmeniniais įsipareigojimais.
Privalumai: ji nuslopina galimą asmeninį konfliktą ( draugo atleidimas iš darbo); apsaugo pavaldinius nuo viršininkų savivaliavimo; padeda išlaikyti vertikalų socialinį atstumą tarp padėčių taip, kad netgi nesuderinami žmonės galėtų bendradarbiauti atlikdami užduotį.
Biurokratinės organizacijos valdininkams būdingas aukštas kompetencijos lygis; sugebėjimas efektyviai veikti, stiprus pareigos jausmas.
Trūkumai: konkrečios situacijos specifikos ignoravimas; šabloniška veikla; lankstumo nebuvimas; socialinių ir ekonominių skirtumų pašalinimas; beasmeniškumas, atstovai atsisako kūribiškumo; biurokratų uždarumas ir t.t.
Biurokratinių ir kolektyvinių organizacijų bruožai:
Kolektyvinė organizacija:
Valdžia – įgaliojimai suteikiami, nusprendus visam kolektyvui. Priimant sprendimą dalyvauja visi. Visi turi lygius balsus.
Taisyklės – ribojamas taisyklių taikymas. Sprendimai priimami tuomet, kada jų reikia;
Socialinė kontrolė – naudojamos asmeninio ir socialinio poveikio priemonės, siekiant išsaugoti sąžiningumą.
Naujų narių priėmimas ir paaukštinimas – remiamasi draugiškumu ir bendrom socialinėm – politinėm vertybėm. Paaukštinimas nėra problema, nes nėra konkurencijos.
Skatinimas – asmuo turi galimybę atskleisti savo vertybes, pasidalyti savo jausmais. Nariai įgyja vertingos patirties ir pažinčių.
Socialinis suskirstymas – lygybė laikoma pagrindine vertybe ( mažas atlyginimų skirtumas);
Darbo paskirstymas – stengiamasi jį sumažinti, darbo sritį išlaikant kuo platesnę. Darbo pasidalijimas tarp organizacijos narių;
Biurokratinė organizacija:
Valdžia – valdžia priklauso vienam asmeniui, grindžiama patirtimi, išsilavinimu. Organizuojama hierarchiškai;
Taisyklės – didelė priklausomybė nuo taisyklių, į jas atsižvelgiant priimami sprendimai, dauguma sprendimų numatyti iš anksto;
Socialinė kontrolė – tiesioginė priežiūra, nusistovėjusios taisyklės; panašių žmonių pasirinkimas;
Naujų narių priėmimas ir paaukštinimas – remiasi rekomendacijomis ir kitais racionaliais kriterijais;
Skatinimas – pabrėžiamas finansinis atlyginimas; paaukštinimo galimybė;
Socialinis suskirstymas – pagal rasę; amžių, patitį, išsilavinimą, atlyginimų skirtumas ir t.t.
Darbo paskirstymas – pabrėžiamas maksimalus darbo suskirstymas tarp ekspertų, atliekančių specializuotas užduotis.
Adaptuotos organizacijų struktūros –struktūros vadinamos adaptuotomis, nes jas galima greitai modifikuoti atsižvelgiant į aplinką bei pačios organizacijos poreikius.

6. ORGANIZACIJOS KULTŪRA.

Organizacijos kultūra – tai visa tai ką žmonės turi. Kultūra –tai visuma, apimanti žinias, įsitikinimus, meną, teisę, moralę, papročius ir bet kuriuos sugebėjimus ir įpročius, įgytus žmogaus kaip visuomenės nario.
Kultūros yra laikomasi, išmokstama; ji yra reliatyvi; kultūra – tai kolektyvinis fenomenas, apimantis vertybes ir reikšmes.
Vertybių orientacijos pasireiškia individų elgsena, įsitikinimais; požiūriais, mąstysena, o tai sudaro esminius nacionalinio identiteto komponentus.
Kultūros komponentai:
• Simboliai (žodžiai, gestai, objektai. paveikslai);
• Herojai – turi harekteristikas, bruožus kurie labai aukština vertinamas savybes;
• Vertybės;
• Ritualai.
Organizacijos kultūra- tai vertybių sistema, suprantama ir priimta visiems organizacijos narių elgsena, galima vienaip ar kitaip priskirti organizacijos kultūrai.
Organizacijos kultūra nėra – organizacijos klimatas; grupinis mąstymas; socialinė struktūra; metafora; organizacijos kultūra nebūtinai yra raktas į sėkmę.
Pagrindinės OK charakteristikos:
• Asmeninė iniciatyva – tai organizacijos narių atsakomybės, draugiškumo ir nepriklausomybės laipsnis.
• Rizikos tolerancija - Ji parodo, kiek organizacijos nariai skatinami įvairiems rizikingiems poelgiams ir inovacijoms.
• Kryptingumas - jis parodo, ar organizacija sugeba iškelti tokius tikslus, kurie sutaptų su darbuotojų tikslais.
• Integracijos laipsnis - jis pasako, kokie yra darbuotojų, bendravimo santykiai.
• vadovų parama – tai, kaip organizacijos vadovybė bendrauja su pavaldiniais
• kontrolė – taisyklėmis reguliuojami ir kontroliuojam,i organizacijos narių veiksmai
• Identiškumas - kiek organizacijos nariai tapatina save su organizacija, kaip visuma arba su konkrečia darbo grupe.
• Atlyginimo sistema – ar darbuotojus tenkina atlyginimai, kaip jie remiami ir skatinami.
• Konfliktų tolerancija - rodo kaip darbuotojai sprendžia iškilusius konfliktus, kiek jie skatinami būti atviri.
• Bendravimas - kaip bendrauja skirtingų skyrių hierarchijos pakopų atstovai.
Organizacijos kultūrą galima nagrinėti trimis lygiais:
Pirmas – yra pastebima kultūra – mūsų veiklos būdas aplinkoje ( ritualia, ceremonijos, tradicijos);
Antra – Persidengę vertybės gali būti esminis dalykas, palaikantis žmones kartu, taip pat galingas motyvacinis mechanizmas šios kultūros žmonėms;
Trečia – giliausiame tyrimų etape yra bendri susitarimai, arba tos tiesos ir vertybės, kurias organizacijos nariai pripažysta bendros veiklos rezultate.
Organizacijos kultūrą formuoja keli pagrindiniai veiksniai :
• pačios organizacijos istorija; organizacijos įkūrėjai;
• atrankos procesas;
• vadovavimo stilius;
• socializacijos procesas.
Įtakos rūšys, veikiančios organizacijos kultūros formąvimąsi:
• Įkūrus organizaciją, jos kūrėjai sukuria organizacijos kultūrą, kuri vėliau tampa įkūrėjo idėjų bei kitų organizacijos narių patirties kompleksu;
• Nacionalinė kultūra, organizacijos klientai bei šalies visuomenės normos taip pat veikia organizacijos kultūrą.
Organizacijos kultūros stiprumas:
Stipri organizacijos kultūra – tai tokia kultūra, kai organizacijos esminės vertybės yra stipriai palaikomos ir plačiai paplitusios.
Stiprios korporacinės kultūros elementai:
• Plačiai pripažinta filosofija
• individų vienijimasis
• individų pripažinimas
• ritualų ir ceremonijų gerbimas
• organizacijos vilčių, dedamų į savo darbuotojus , neformalus supratimas
• tikėjimas, kad tai, ką darbuotojai daro, yra svarbu kitiems.
Organizacijos kultūra gali kisti:
• Krizė;
• Vadovo pasikeitimas;
• Jauna ir maža organizacija;
• Silpna kultūra.
Pokyčiams organizacijos kultūroje būtinos palankios sąlygos:
• Darbuotojų paaukštinimas;
• Naujų tradicijų sukūrimas;
• Pakitęs socializacijos procesas;
• Pakitusi atlyginimų sistema;
• Naujos normos.
Kultūra gali kisti keliomis kryptimis:
• Keisti organizacijos struktūrą ( pereiti į adaptuotą);
• Perimti teigiamą patyrimą iš kitų subkultūrų;
• Nukreipti organizacijos narius veikti dėl galutinių bendrų interesų;
• Ugdyti pasididžiavimą savo organizacija.
Organizacijos kultūros tipai:
Beisbolo komanda – naujovių diegimas, susietas su rizika; talento įvertinimas ir vystymas; plati veikimo laisvė; svarbūs darbo rezultatai; didelis finansinis atlyginimas; individualus pripažinimas ( reklamos agentūros; investiciniai bankai; konsultacinės firmos).
Klubas – pagarba pagyvenusiems darbuotojams; svarbiausi veiksniai: lojalumas, patirtis. Amžius “ bendra visuotinė” žingsnis po žingsnio progresyvi karjera. ( komerciniai bankai, valstybinės agentūros);
Tvirtovė – nesiūlomas saugumas; veiklos pastovumas ir pusiausvyra; pasitaikius progai siūlo pakeisti nuomonę;
Akademija - pabrėžiamas sisteminis karjeros vystymasis, nuolatinis tobulėjimas; specializuotas darbas ( farmacijos kompanijos).
Paranojinei kultūrai – būdingas nepasitikėjimas ir baimė;
Prievarta paremtoje kultūroje – pabrėžiama tvarka ir tvirtinama, kad didžiausia bėda – liberalizmas, žmonių santykiai orientuoti į pavaldumą;
Depresinė kultūra - būdingas nepasitikėjimas ir baimė; pesimistinės prognozės;
Šizoidinė kultūra – aukščiausio lygio vadovų elgesį lemia nuotolis ir nepasitikėjimas. Žemutiniuose valdymo lygiuose yra valdžios vakumas, todėl ten kovojama dėl vietos, sudaromos koalicijos ir neformalios grupuotės.
Organizacinės kultūros tipai:
Oportunistinė kultūra – tai uždara, tradicijų sąlygota, insularinė ( įžeidinėjanti ) kultūra, kur žmonių elgesį lemia vertybių integravimas, paremtas stipria orientacija į išskirtinumo, individo kultūros neigimą.
Įsipareigojanti organizacijos kultūra – tai dalykiniu ir socialiniu požiūriu atvira kultūra, pasirengusi priimti kitas kultūras, keistis.
G.Hofstede tipologija:
Keturios dimensijos, kurios leidžia apibūdinti svarbiausius nacionalinės kultūros aspektus:
• galios ( valdžios) atstumas;
• netikrumo vengimas;
• individualizmas prieš kolektyvizmą;
• vyriškumas prieš moteriškumą.
Galios ( valdžios ) atstumas – sprendžiamos žmonių nelygybės problemos. Kur didesnis galios ststumas ( Arabų šalys, malaizija, Brazilija, Prancūzija ) valdovai ir pavaldiniai laiko vieni kitus nelygiais. Hierarhija yra natūrali nelygybė. Valdžia centralizuota, vadovai nėra lengvai prieinami, darbuotojai vengia išsakyti savo nuomonę, nėra tarpusavio pasitikėjimo, didelis valdymo personalo skaičius, didelė darbo užmokesčio diferenciacija, žema žemesnio lygio darbuotojų kvalifikacija. Kur mažesnis galios atstumas ( Danija, Austrija, Izraelis ) Vadovai prieinami, tendencija į decentralizaciją, nedidelis valdymo personalo skaičius, santykinai nedidelė darbo užmokesčio diferenciacija, aukšta žemesnio lygio darbuotojų kvalifikacija, darbininkai turi tokį pat statusą, kaip ir tarnautojai.
Netikrumo vengimas – įvertina, kaip visuomenė sprendžia netikrumo dėl ateities problemas, kokiu mastu žmonės jaučia neaiškią situaciją ir stengiasi jos išvengti. Didelis netikrumo vengimas taisyklių ir nurodymų, absoliučių tiesų bei vertybių paieškos poreikis. Vadovai nelabai mėgsta rizikingus sprendimus ir atsakomybę, labiau orientuojasi į detales. Ateitis kelia nerimą, silpnas pasirengimas rizikuoti, griežtai laikomasi organizacijos hierarchinės struktūros taisyklių. Mažas netikrumo vengimas mažiau akcentuojamos taisyklės ir procedūros, labiau pasitikima sveiku protu. Vadovai orientuoti į strateginius klausimus, pasirengę rizikuoti ir nebijo atsakomybės. Personalo tekamumas aukštas, personalas pasirengęs rizikuoti, akcentuojama dabartis, gali būti pažeidžiamos organizacijos hierarchinės struktūros taisyklės.
Individualizmas prieš kolektyvizmą – parodo kokiu mastu individualiems interesams suteikiama pirmenybė grupės interesų atžvilgiu. Stiprus individualizmas pabrėžiamas individas ir šeima, vertinama nepriklausomybė ir autonomija. Silpnas individualizmas vertinamas kolektyviškumas.
Kolektyvinė visuomenė – reikalauja didesnės emocinės priklausomybės nuo organizacijos ir atitinkamai didesnės organizacijos atsakomybės už darbuotojus.
Vyriškumas prieš moteriškumą – ką visuomenės nariai labiau akcentuoja – tikslų siekimą ar užduoties vykdymą.Vyriškas vaidmuo siejamas su tikslo siekimu, o moteriškas su užduoties vykdymu. Vyriškose kultūrose ( Japonija ) dominuoja tokios vertybės, kaip uždarbis ir karjera, energingumas, savirealizacija, moteriškose – draugiška atmosfera, geri santykiai su vadovais ir darbuotojais, intuicija ( Skandinavija).

7. KOMUNIKACIJA ORGANIZACIJOSE.

Komunikacija – tai procesas, kurio metu kažkokia idėja perduodama iš šaltinio ( siuntėjo) gavėjui, siekiant pakeisti jo elgesį.
Komunikacijos procesas – tai dviejų ar daugiau žmonių pasikeitimas informacija.
Komunikacijos modelį sudaro 4 komponentai: siuntėjas, pranešimas, kanalas, gavėjas.
Modelis, kur nėra atgalinio ryšio, vadinamas linijiniu, o modelis su atgaliniu ryšiu, komunikacija nagrinėjama, kaip sistema.
Pgrindiniai SPGK modelio komponentai:
• Siuntėjas – tai pranešimo kūrėjas;
• Pranešimas – informacija užkoduota simboliais ir perduodama gavėjui.
• Kanalas – tai priemonė pranešimui perduoti ( žiniasklaida, tiesioginis bendravimas)
• Komunikacijos rezultatai ( efektas) – tai gavėjo elgesys, gavus pranešimą. Galima išskirti 4 komunikacijos rezultatų tipus:
• Gavėjo žinių pokytis;
• Gavėjo nuostatų pokytis;
• Gavėjo elgesio pokytis;
Atgalinis ryšys- tai gavėjo reakcija į pranešimą, gautą iš siuntėjo.
Organizacijos komunikacija gali vykti:
• už organizacijos ribų;
• organizacijos viduje.
Komunikacijos už org ribų taikymo priemonės:
• per reklamą organizacija palaiko ryšius su esamais arba potencialiais partneriais;
• santykiuose su visuomene organizacija siekia informuoti tam tikrą savo įvaizdį;
• palaikydama tam tikras politines grupuotes, stengiasi daryti įtaką būsimų įstatymų rengimui;
• pildydama įvairių rūšių ataskaitas organizacija palaiko ryšius su valstybe.
Komunikacija organizacijos viduje gali vykti formaliais ir neformalais kanalais.
Formali komunikacija vyksta: vertikaliai: iš viršaus į apačią (paliepimų perdavimas darbuotojams) ir iš apačios į viršų (perduodamos žinios, problemos, kurias reikia spręsti). Horizontaliai tame pačiame hierarchijos lygyje.
Vertikali komunikacija – informacijos perdavimas ir priėmimas skirtinguose hierarchijos lygiuose.
Iš viršaus į apačią (pavaldiniams) pranešama:
• apie einamuosius uždavinius,
• prioritetų pasikeitimą,
• rekomenduojamas procedūras,
• apie tam tikrų procedūrų taikymą.
Iš viršaus į apačią apima:
• tikslų įgyvendinimą,
• darbo instrukcijas,
• procedūrų bei veiksmų išaiškinimą,
• grįžtamojo ryšio būtinumą,
• papildomos inform acijos teikimą.
Komunikacijos iš viršaus į apačią kliūtys:
• nepakankama arba neaiški informacija,
• informacijos perteklius,
• netinkamas laikas;
• iškraipymas ir filtravimas.
Komunikacija iš apačios į viršų vadovai sužino: kas vyksta organizacijos žemesniuose sluoksniuose, iškilusias bei galimas problemas, įvertina galimus pokyčius.
Komunikacijos iš apačios į viršų informacijos tipai:
• Problemos formulavimas ir prieštaravimo akcentavimas, siūlymai org tobulinimo klausimais;
• Ataskaitos apie atliktas užduotis;
• Nusiskundimai ir diskusijos;
• Finansinė informacija.
Komunikacijos iš apačios į viršų problemos: rizika; Iškraipymas; padėties skirtumas; užduočių neapibrėžtumas.
Horizontali komunikacija – komunikacija tarp įvairių organizacijos padalinių.
Horizontaqlios komunikacijos kategorijos:
• skyrių veiklos koordinavimas,
• organizacijos narių konsultavimas skyriuose.
Horizantalios komunikacijos trūkumai: konkurencija, specializacija, fizinės kliūtys.
Informacija perduodama gandų kanalais apie:
• būsimą darbuotojų atleidimą,
• naujas bausmes už vėlavimą į darbą,
• galimus organizacijos struktūros pakeitimus,
• būsimus paaukštinimus,
• kas ir kam skiria pasimatymus po darbo.
Komunikacijos vaidmenys: sargas (pranešimus kontroliuojantys individai); ryšininkas; nuomonės lyderiai (jų nuomonės klauso kiti); kosmolitai – tai individai, kurių nuomonės ir vertinimo klauso kiti.
Pagrindiniai pasikeitimo informacija tobulinimo būdai:
• informacijos srauto reguliavimas,
• valdymo veiksniai,
• atgalinio ryšio sistema,
• pasiūlymų surinkimo sistema,
• informaciniai biuleteniai,
• informacinės technologijos tobulinimas.

8. ORGANIZACINIAI KONFLIKTAI.

Konfliktinė situacija – tai priešingos šalių pozicijos kokiu nors klausimu, siekimas priešingų tikslų ir įvairių priemonių jiems pasiekti naudojimas, interesų nesutapimas ir t.t. Incidentas – vienos šalies veiklos aktyvizacija, kuri apriboja ( gal ir nesąmoningai ) kitos šalies interesus.
Iškilę prieštaravimai tampa konfliktine situacija kai:
• situacija svarbi konfliktinės sąveikos nariams;
• yra kliūtis, kurią sukuria vienas oponentų, norėdamas sutrukdyti kitiems pasiekti savo tikslą;
• asmenybė arba grupė nebegali daugiau taikstytis su iškilusia kliūtimi.
Konflikto dalyviai – subjektai arba oponentai, taip pat ir ginčo dalykas, konflikto objektas.
Konflikto subjektai – tai konfliktinės sąveikos dalyviai;
Konflikto objektas – tai, į kqą pretenduoja kiekviena konfliktuojanti šalis (tvarkyti visus organizacijos reikalus);
Konfliktinė situacija – tai konflikto kilimo sąlyga.
Pagrindiniai konflikto požymiai:
• konfliktinės situacijos buvimas,
• konflikto objekto nedalomumas,
• konfliktuojančių noras tęsti konfliktinę sąveiką,
• siekiant savo tikslų.
Objektyvios konfliktų priežastys:
• išteklių, kuriuos reikia suskirstyti, ribotumas;
• tikslų, vertybių, elgesio būdų, kvalifikacijos, išsilavinimo skirtumai;
• uždavinių tarpusavio priklausomybė, neteisintas paskirstymas;
• bloga komunikacija.
Organizacinis konfliktas – bus tik tas, kurį sukelia organizacijos specifinės savybės, struktūros savybės bei jos sąveika su kitomis organizacijomis, organizacinė dinamika, individų asmeninės savybės jiems atliekant organizacijos paskirtus vaidmenis.
Organizacinių konfliktų atsiradimui turi įtakos įvairūs veiksniai:
• organizacijos tipas;
• organizacijoje nusistovėję pareigybiniai, funkciniai, hierarchiniai ryšiai bei jų struktūra;
• organizacijoje veikiantys asmenys.
Iracionalus konfliktas (nulemia individo asmeninės savybės) Racionalius sukelia pati organizacija.
Racionalių konfliktų priežastimi paprastai tampa pati organizacija:
• konfliktas tarp netiesiogiai konkuruojančių organizacijos padalinių,
• tarp tiesiogiai konkuruojančių pogrupių,
• konfliktai hierarchijos vidinėje struktūroje, kylantys dėl apdovanojimų.
Organizacinio konflikto funkcijos:
• normatyvinių bei fizinių grupių ribų nustatymas ir palaikymas;
• individų ir grupių integracija, socializacija, adaptacija; inform apie supančią aplinką gavimas;
• sukūrimas ir palaikymas jėgų pusiausvyros;
• normų nustatymas;
• naujų socialinių institutų kūrimas.
Konfliktų funkcijos – pozityvios (konfliktuojančių šalių įtampos sumažinimas; naujos informacijos apie oponentą gavimas; organizacijos kolektyvo susitelkimas kovojant su išorės “priešu”, pokyčių ir plėtros skatinimas; pavaldinių nuolankumo sindromo išnykimas; oponentų galimybių diagnostika) negatyvios (dideli emociniai, materialinių išteklių praradimai; organizacijos narių atleidimas, drausmės sumažėjimas, socialinio-psichologinio klimato pablogėjimas; nugalėtų grupių vadinimas priešu; per didelis įsitraukimas į konfliktą ir dėl to darbui daromi nuostoliai; bendravimo sumažinimas; sudėtingas dalykinių santykių atkūrimas).
Tarpgrupinio bendradarbiavimo tipai:
• pulo priklausomybė;
• serijinis bendradarbiavimas;
• abipusė priklausomybė.
Veiksmingą targrupinį bendradarbiavimą skatina:
• bendra atsakomybė sprendžiant problemas ir priimant sprendimus;
• bendra narystė;
• bendras skirtingų požiūrių ir problemų aptarimas bei diskusijos.
Konfliktų valdymas – kryptinga veikla, kuria siekiama pašalinti konfliktą sukėlusias priežastis arba pakoreguoti konfl dalyvių elgesį.
Konfliktų valdymo metodų grupės:
• vidiniai asmeniniai,
• struktūriniai, tarpasmeniniai,
• derybos,
• agresyvūs atsakomieji veiksmai.
Konfliktinės situacijos stiliai:
• prisitaikymas, nuolaidumas;
• vengimas;
• prieštaravimas, konkurencija;
• bendradarbiavimas;
• kompromisas.
Vadovavimo konfliktams stiliai:
• prievartinis,
• bendradarbiavimo,
• prisitaikymo,
• vengimas,
• kompromisinis,
• stimuliavimo.
Funkcinės konflkto pasekmės:
• problema gali būti išspręst taip ,kad sprendimas tenkintų visas konfl šalis;
• priešiškos šalys gali būti linkusios bendradarbiauti ateityje;
• konfliktas gali paskatinti paklusnumo sindromą.
Diskusinės konflikto pasekmės:
• organizacijos narių nepasitenkinimas, bloga nuotaika, mažėjantis bendradarbiavimas tarp konflikt šalių laipsnis;
• stiprus atsidavimas savo grupei, padaliniui ir iš to kylanti reproduktyvi konkurencija su kitomis grupėmis;
• įsivaizdavimas, kad kita šalis yra amžinas priešas, todėl savi tikslai vertinami kaip teigiami, o kitos šalies kaip neigiami;
• akcento pasikeitimas.

9. SOCIALINĖ KONTROLĖ ORGANIZACIJOSE.

Socialinės normos – tai nurodymai, reikalavimai, pageidavimai ir laukimas atitinkamo elgesio ( visuomenei priimtino). Normos – tai tarytum idealūs įvaizdžiai, nurodantieji, ką žmogus turi kalbėti, jausti ar daryti konkrečioje situacijoje.
Socialinės kontrolės mechanizmas: vertybės bei vertybinės savybės (vertybes formuojasi ne tik pačios asmenybės iniciatyva ,et ir senoji karta perduoda vertybinius teiginius naujai kartai); socialinės normos (nurodymai, reikalavimai, pageidavimai, laukimas atitinkamo elgesio; socialinės sankcijos tai visuomenės ar jos grupės reakcija į individo elgesį socialiai svarbiose situacijose. Sankcijos – tai ne tik bausmės, bet taip pat ir paskatinimai, raginimai laikytis socialinių normų. Socialinių normų charakteristikos: naudingumas, būtinumas, faktinis įgyvendinimas.
Normos yra tikri tvarkos sargai bet ir vertybių saugotojai); socialinės sankcijos (būdai: formalios pozityvios – viešas oficialių org pritarimas materialinis bei moralinis paskatinimas, leidimas užimti aukštesne pareigas, apdovanojimas medaliu; neformalios pozityvios – viešas pritarimas, geras atsiliepimas, lyderio bruožų pripažinimas; formalios negatyvios – bausmės, kurias numato juridiniai įstatymai, administracinės instrukcijos, bauda, areštas, atleidimas iš darbo; neformalios negatyvios – bausmės, kurių nenumato oficialios instrukcijos, blogas atsiliepimas, atsisakymas palaikyti draugiškus santykius, pastaba, skundas.

< Atgal